Мечта любого HR-менеджера – взять на вакантное место зрелого, компетентного профессионала, легко адаптирующегося и не требующего больших вложений в обучение. Хочется, чтобы «не пил, не курил и… летал». Оценка на стадии найма – смесь ремесла и искусства. Хорошо, когда есть из кого выбирать. Но времена, когда за «воротами в шляпах стоят», уже прошли, и теперь не только мы выбираем, но и нас выбирают.
Диалог соискателя с отделом персонала бывает очень деловым и коротким, торгуются вовсю, как на реальном рынке. Соискатель: «Вам требуется менеджер продаж на активные или пассивные?» – «Активные». – «Нет, мне не подходит!» Или: «У вас нет своей клиентской базы? Вы нам не подходите». Настали времена борьбы за персонал. И все-таки совсем не хочется брать на работу людей, которые «зашли на минутку погреться», то есть пережить какие-то свои трудности, и долго задерживаться в вашей компании не собираются.
Наши и их ожидания
Давайте сразу откорректируем наши ожидания: пожизненный найм – это что-то из области фантастики. Перестанем болеть перфекционизмом и искать фанатично преданных сотрудников, изначально лояльных к вашей организации. Не будем себя тешить иллюзиями, что удачно подобранный специалист будет жить у вас долго и счастливо. Напомним, что есть понятие текучести кадров. И что она является нормальной, то есть свидетельствует о здоровой жизнеспособной организации, если составляет 3–5%. В эти показатели вписываются ушедшие на пенсию, в армию, декретный отпуск и «забежавшие погреться». Поэтому, когда нас одолевают страхи по поводу намерений соискателя, останется ли он, надо помнить, что вероятность обоих исходов изначально равновероятна.
Права, на все представленные материалы принадлежат их законным авторам, на сайте размещены исключительно в ознакомительных целях, в случае если вы заметите, что ваши права нарушаются, сообщите нам через
форму обратной связи