 |
 |
| Обзоры и анализ рынка труда Кадровый менеджмент Обучение персонала Мотивация персонала Подбор персонала |
|
|
Подбор кадров: работа над ошибкамиКаждой компании – свой менеджер Одни люди стараются избежать неудач, другие – добиться успеха. Это совершенно разные жизненные стратегии – разные действия, разные темпы. В зависимости от характера корпоративной культуры компании, нужно выбирать менеджеров первого или второго типа. В динамично развивающейся организации ко двору придется активный, нацеленный на изменения менеджер. В стабильной фирме, которой важно поддерживать свои позиции, будет уместен более осмотрительный, менее подвижный сотрудник. Определить «тип» менеджера можно по тому, как он принимает решения и какую ответственность готов на себя взять. Одна из распространенных ошибок активных топ-менеджеров состоит в том, что они часто переоценивают свои возможности и берутся за заведомо невыполнимые в короткие сроки проекты. Умение соотносить свои обещания со своими ресурсами – важное профессиональное качество. Предпочтительно нанимать на работу таких людей, у которых, во-первых, уже есть конкретные, осязаемые результаты, завершенные успешные проекты и, во-вторых, мотивация достижений. Одно необязательно сопутствует другому. Человек может осуществить какой-либо проект, но при этом не иметь мотивации достижений. Люди, обладающие этим качеством, бросают вызов своим способностям, упорно идут к цели, а достигнув ее, повышают планку, стремятся к большему, к лучшим результатам. Мотивация достижений во многом определяется масштабом личности. Если человек с избытком компетенции приходит в небольшую компанию, он не будет чувствовать себя удовлетворенным. Иногда руководители нанимают таких сотрудников в надежде, что они «подтянут» фирму до своего уровня. Это ошибка. Скорее всего, «масштабный» менеджер сбавит темп, начнет работать вполсилы. Необходимо, чтобы личность сотрудника соответствовала тем профессиональным задачам, которые он призван решить. Масштаб личности может быть чуть больше, чем это необходимо, – это станет стимулом для компании или чуть меньше – тогда сотрудник будет развиваться вместе с организацией. Но мотивация к достижениям должна присутствовать обязательно. Другие статьи по теме: - Испытательный срок. Кто кого испытывает?- Нужен ли компании кадровый резерв - Подбор кадров: работа над ошибками - В борьбе за кандидата - Стратегии подбора руководителей |