 |
 |
| Обзоры и анализ рынка труда Кадровый менеджмент Обучение персонала Мотивация персонала Подбор персонала |
|
|
Подбор кадров: работа над ошибкамиВажнейшие компетенции Бывает так, что топ-менеджер не совсем профессионален в той области, куда его пригласили работать. Но если он способен признать свою некомпетентность, поставить перед собой задачу разобраться в новом для него деле и решить ее, – он состоится как руководитель. Если он не осознает своей некомпетентности, то вряд ли его ожидает успех. Топу могут помочь лояльные сотрудники. Заметим, что лояльность по отношению к компании – это не готовность со всем соглашаться, а способность содействовать реализации стратегии фирмы, используя свои компетенции как личностные, так и профессиональные, способность грамотно излагать суть проблемы, быть влиятельным, убедительным, уметь договариваться. Сильные специалисты, достаточно долго проработавшие в компании, могут и должны указать топу на его ошибки, конечно же, избегая агрессии, не пытаясь продемонстрировать свое превосходство. Разумный человек всегда готов услышать разумную критику. Масштаб личности топ-менеджера должен соответствовать масштабу компании. Людей нельзя оценивать однозначно, по одному какому то параметру. Приведу пример из жизни. Топ-менеджер компании выбирает позицию стороннего наблюдателя в тех случаях, когда сотрудникам из его команды требуется помощь. Идет заседание совета директоров, выступает руководитель проекта, ему задают сложные вопросы, он рассчитывает на поддержку топа, а тот молчит. Что скрывается за такой позицией? Возможно страх, что проект окажется неудачным и ответственность возложат на «топа». А может быть, это забота о подчиненных, желание стимулировать их развитие, сделать их более самостоятельными. В оценке деятельности руководителя важен как объективный, так и субъективный факторы. Объективный – это конкретные результаты работы, субъективный – это характер общения топа с сотрудниками, атмосфера общения. Представим себе ситуацию. Один топ-менеджер приходит в компанию и начинает знакомиться со всеми людьми, вплоть до самых низких позиций. В процессе работы выслушивает самые разные мнения, учитывает точку зрения не только топ-менеджмента, но и рядовых сотрудников любого уровня. Другой руководитель общается только с ближайшим окружением, прислушивается исключительно к мнению тех, кто отвечает за развитие предприятия. И тот, и другой имеют право на жизнь. Но первый получает поддержку очень многих людей, второй сталкивается с противодействием. Он принимает самые правильные решения, но массовой поддержки не получает. Оба руководителя могут добиться отличных результатов. Но в долгосрочной перспективе оба могут и проиграть. «Гений общения» потеряет результативность, потому что завязнет в разговорах, обсуждениях – «отношениях», и упустит важные моменты в бизнесе. «Человек дела» рано или поздно столкнется с тем, что реализовать то или иное решение без поддержки людей не удастся. Таким образом, хороший «топ» должен демонстрировать сбалансированность поведения. Другие статьи по теме: - Нужен ли компании кадровый резерв- Зачем работодатели принимают на работу студентов - Испытательный срок. Кто кого испытывает? - Оценка персонала - Работу не ищут |